Mag een bestuurswissel tot koerswijziging leiden?

Een bestuurder praat met belanghebbenden, kijkt naar de organisatie en bepaalt de koers. Logisch toch? Totdat er een nieuwe bestuurder komt, praat, kijkt en tot heel andere conclusies komt. Vreemd? Of niet?

21 januari 2025

In vele gesprekken met nieuwe bestuurders, horen we hen de volgende dingen zeggen:

  • De rvc (eventueel samen met het wervingsbureau) heeft beperkt beeld wat speelt in de organisatie. Als bestuurder tref ik het heel anders aan dan mij is voorgespiegeld, zelfs soms zó dat ik twijfel of ik wel op de goede plek zit.
  • Het is maar zelden dat koers én organisatievorm/-inrichting dermate goed zijn, dat ik als bestuurder hiermee moeiteloos uit de voeten kan. Ik wil niet alles direct wijzigen, maar ík word wel afgerekend op de resultaten.
  • In de eerste twee jaar ben ik vooral bezig met relaties bouwen, doorgronden hoe de organisatie werkt. Daarna kan ik versnellen en tot aansprekende resultaten komen.
  • De vorige bestuurder heeft effectief de organisatie meegenomen in diens verhaal. Daarmee is er te weinig ruimte voor andere perspectieven op de werkelijkheid. Daardoor heb ik het gevoel dat ik in de verdediging moet als ik iets anders voorstel.

We zien dat rvc’s ‘van nature’ geneigd zijn om bij opvolgende bestuurders te kiezen voor een ander type. Van vastgoedgeoriënteerd naar huurdersgericht bijvoorbeeld. Dat klinkt logisch maar heeft een gevaar: een grote stijl- en zelfs koerswijziging leidt snel tot een periode van stilstand.

Steven M. Smith Satir Change Model

Hoe om te gaan met een aanstaande bestuurswissel en de potentieel daarop volgende koerswijziging?

  1. Volledig accepteren: mensen verschillen en bij transformatie komt nu eenmaal weerstand en chaos (zie Steven M. Smith Satir Change Model). Als je weet hoe dit werkt, schrik je minder als het je overkomt. Daarnaast: Wat is waarheid? De vorige en de nieuwe bestuurder zien ieder een deel van de werkelijkheid en handelen daarnaar. Niet zo gek dat er verschillen ontstaan. Wel vervelend voor de MT-/ stafleden die hierdoor (nogal eens) (moeten) vertrekken.
  2. Koers houden: een goede koers is in samenspraak met belanghebbenden opgesteld, goed opgeschreven, verankerd in en doorleefd door de organisatie. Als dit proces goed is doorlopen én vertaald naar het profiel van de nieuwe bestuurder, doorgrondt het wervingsbureau deze én weet ze kandidaten hierop te mobiliseren. Zo is de kans groter dat goed passende bestuurders zich hiertoe aangetrokken voelen.

Je voelt wel aan dat een behoorlijk aantal randvoorwaarden aandacht vragen om dit succesvol te laten verlopen.

Hoe vrij is de bestuurder?
De meer fundamentele vraag is: hoe vrij mag een bestuurder zijn in het bepalen van de koers en organisatie-inrichting? Kort en goed: heel vrij. De bestuurder bestuurt tenslotte en wordt alleen via de statuten beperkt door de raad van commissarissen. De rvc moet een aantal besluiten goedkeuren, waaronder de strategische doelen. De rvc kan vragen aan de bestuurder het huiswerk over te doen als het niet deugdelijk is gedaan, maar dit is niet bedoeld om de rvc richting te laten geven aan de besluiten. Het is met name de werkgeversrol, waarmee de rvc kan sturen, maar dit is oneigenlijk gebruik en daarmee ongewenst. Als dus een bestuurder een koerswijziging voorstelt die via een deugdelijk proces tot stand kwam, kan de rvc niet veel anders dan dit goedkeuren. Maar zal ze zich vaak afvragen: “Hoe kan het nou dat wij eerder een heel andere strategie goedkeurden?” Zeker als de strategie ‘heel anders’ is, roept dit vragen op over de deugdelijke totstandkoming en doorleving daarvan.

Waar kunnen wij helpen in tijden van bestuurswissel?

  1. Nu direct al door de huidige koers te vormen en stevig te verankeren.
  2. Hulp bij het beantwoorden van de vraag of de bestuurder nóg een termijn moet krijgen.
  3. Als de bestuurswissel aanstaande is: De rvc en bestuurder helpen om goed doordacht de balans te bewaken tussen ‘de overdracht goed voorbereiden en de koers waarborgen’ en ‘ruimte laten voor de nieuwe bestuurder’. We zien in de praktijk dat in dit proces nog wel eens schade opgelopen wordt, zowel aan de kant van de vertrekkende en inkomende bestuurder en dat wil je niet.
  4. Huur ons in als onafhankelijk ‘erfenis-bewaarder’. We interviewen de gaande bestuurder en het MT en documenteren waarom zij tot welke keuzes kwamen. We helpen de komende bestuurder met het internaliseren van de voorgeschiedenis. Zo borgen we de waardeoverdracht, opdat de bestuurder in- en extern geïnformeerd kan kiezen wat hem/haar te doen staat.
  5. Bij het opstellen van een profiel dat zoveel mogelijk richting en houvast biedt voor alle partijen. Objectiveer de profielkeuze. Bijvoorbeeld door als rvc te onderzoeken: Wat denken stakeholders dat de komende periode nodig is? En vervolgens MT en staf uit te dagen te formuleren wat zij nodig hebben om aan die vraag te voldoen. Beide antwoorden geven rvc houvast bij de keuze welk type bestuurder nodig is.
  6. Het begeleiden van (startende) bestuurders in het begrijpen en richting geven aan deze dynamiek, het vinden van de juiste verhouding tussen daadkracht en je laten verrassen en het snel doorgronden van de organisatie en belanghebbenden.
  7. Buddy voor de rvc om het proces goed vorm te geven en daarin rolvast te blijven.

Robert de Heer

Meer weten?

Robert vertelt je er graag meer over

06 53 23 39 30

r.de.heer@vannimwegen.nl